, moins, exerce de telles pressions normatives sur l'auto-description que l'on ne peut attendre d'elle un support efficace pour évaluer les candidats. Les traits de personnalité ne permettent pas d'exprimer l'"être" d'un individu (ce n'est pas leur fonction, comme on l'a souligné), ni ce qui le distingue des autres, et encore moins de prédire le comportement. Or, c'est bien la prédiction comportementale qui est recherchée dans une telle situation. Il est vrai que le recruteur n'utilise pas "directement" l'information fournie par le candidat : il opère des inférences à partir de sa production langagière, Qu'attend-on du candidat dans cette séquence ? Qu'il fournisse effectivement des défauts ? L'attitude consensuelle dans ce cas conduit à l'échec puisque les stratégies dominantes en G1 s'organisent autour de la mise en valeur et de la feinte ; et lorsque des défauts sont cités, ils sont pour l'essentiel conformes au profil requis ("râleur"), comme les qualités
, Il apparaît néanmoins que l'attitude provocatrice, parce qu'elle impose au candidat une quête normative permanente, l'amenant ainsi à s'interroger sur le contrat ( « Qu'est-ce que l'on attend que je dise ? » ), permet une expression de soi plus "large" que l'attitude consensuelle. La séquence "Défauts" semble donc, dans ces conditions, pertinente pour le recrutement, parce que le contrat qu'elle instaure est difficile à gérer ; et c'est la capacité du candidat à gérer ce contrat qui nous "apprend quelque chose sur lui" -au moins sur sa compétence communicative. L'attitude provocatrice est alors, au moins pour cette séquence, intéressante
, intervention" le mouvement correspondant à une prise de parole dans un tour de parole. Ainsi, un signal d'écoute, et toute manifestation verbale ne donnant pas lieu à un changement de tour
, Il est clair que les finalités sont multiples, plus ou moins implicites, et qu'elles se construisent à tous les niveaux de l'interaction, et non pas seulement au niveau de l'intervention. Mais les stratégies qui nous intéressent ici sont celles qui visent la satisfaction de la double contrainte : donner de soi une image positive tout en exposant ses défauts
, Par ailleurs on a choisi de donner à chaque entretien le même poids, quelque soit sa longueur, dans le résultat global du groupe. Les résultats exprimés en % sont donc calculés sur les résultats bruts de chaque entretien et non sur ceux du groupe, Les indices issus des différents codages seront pondérés ou exprimés en %
, Leur construction s'est appuyée sur un travail antérieur de classement et de définition de mots-traits, effectué par des sujets juges, dans un contexte formation-études, 1991.
, L'auto-dépréciation n'est à l'évidence pas attendue ici. Face aux candidats ayant ainsi compris la consigne, le psychologue s'est souvent trouvé décontenancé, leur demande apparaissant finalement d'ordre clinique
, La mise en situation du candidat reste la technique d'évaluation la plus valide, Langage et inférences personnologiques : la construction de l'identité du locuteur, 1984.
, Réguler la construction de l'identité du sujet du discours, L'interaction communicative, pp.215-229, 1990.
, Coopération et analyse des conversations, Connexions, vol.53, pp.39-68, 1989.
, On the so-called "Superior Conformity of the self" behavior : twenty experimental investigations, European Journal of Social Psychology, vol.5, pp.457-501, 1975.
, Profil idéal, profil de soi et profil d'autrui dans les entretiens de recrutement, Bulletin de Psychologie, vol.392, pp.781-787, 1989.
, Les entretiens évaluatifs de la personnalité : le règne des indices flous, Les techniques d'évaluation des personnes, 1974.
, Les conceptions cognitives de la personnalité, 1985.
, De l'identité sociale des traits et des théories implicites de la personnalité, Les Editions d'Organisation, pp.25-34, 1990.
, Méthodes de recrutement, pp.557-580, 1987.